Probezeit: Rechte, Fristen, worauf man achtet

Die Probezeit ist die Zeit am Anfang eines Arbeitsverhältnisses, in der sich beide Seiten mit einer kurzen Frist wieder trennen können. Sie ist keine Bedingung für den Bestand des Vertrags: Ein Arbeitsverhältnis mit Probezeit ist ein ganz normales Arbeitsverhältnis, es gilt derselbe Vertrag, dieselbe Vergütung und derselbe Urlaubsanspruch wie danach.

Zwei Dinge sind anders – und sie werden häufig verwechselt, weil sie beide auf sechs Monate hinauslaufen: die verkürzte Kündigungsfrist und die Wartezeit des Kündigungsschutzes.

Dieser Text ist eine Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung.

Dauer und Kündigungsfrist

Nach § 622 Abs. 3 BGB kann das Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Daraus folgt dreierlei:

• Die Probezeit muss vereinbart sein. Steht nichts im Vertrag, gibt es keine, und es gilt von Anfang an die reguläre Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
• Sie darf höchstens sechs Monate dauern. Eine längere Vereinbarung führt nicht dazu, dass die kurze Frist länger gilt – nach sechs Monaten greift die reguläre Frist.
• Die Zwei-Wochen-Frist ist taggenau und nicht an einen Monatstermin gebunden. Sie kann also mitten im Monat enden.

Wichtig für den Endtermin: Die Kündigung muss innerhalb der Probezeit zugehen. Das Ende des Arbeitsverhältnisses darf danach liegen. Eine Kündigung, die am letzten Tag der Probezeit zugeht, beendet das Arbeitsverhältnis also zwei Wochen später.

Auch in der Probezeit gilt die Schriftform nach § 623 BGB: eigenhändig unterschrieben, auf Papier. Eine Kündigung per E-Mail ist unwirksam. Und auch hier gilt: Eine Begründung ist nicht erforderlich.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss eine vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Eine sechsmonatige Probezeit in einem auf acht Monate befristeten Vertrag ist damit angreifbar. Und beachten Sie: In einem befristeten Vertrag ist die ordentliche Kündigung überhaupt nur möglich, wenn sie vereinbart ist oder ein Tarifvertrag sie vorsieht.

Die Wartezeit – der eigentliche Punkt

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz beginnt erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG). Diese Wartezeit läuft unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde.

Das ist die eigentlich folgenreiche Regel. In den ersten sechs Monaten braucht eine Kündigung des Arbeitgebers keinen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund. Sie muss nur die Frist und die Form einhalten.

Zwei Folgerungen daraus:

• Wer eine Probezeit von drei Monaten vereinbart hat, ist danach nicht geschützt. Bis zum Ende des sechsten Monats gilt lediglich wieder die längere Kündigungsfrist.
• Der Schutz beginnt mit dem Tag nach Ablauf der sechs Monate. Eine Kündigung, die kurz davor zugeht, fällt noch in die Wartezeit.

Was auch in der Probezeit gilt

Die kurze Frist heißt nicht, dass eine Kündigung beliebig wäre.

Sonderkündigungsschutz. Der Schutz im Mutterschutz (§ 17 MuSchG) und in der Elternzeit (§ 18 BEEG) gilt von Beginn an, ebenso das Erfordernis, den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG). Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen greift dagegen erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 173 Abs. 1 SGB IX).

Diskriminierungsverbot. Eine Kündigung, die an ein Merkmal des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes anknüpft – Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter, sexuelle Identität –, ist auch in der Wartezeit unzulässig. Ebenso eine Kündigung, die sittenwidrig oder treuwidrig ist oder eine Maßregelung darstellt (§ 612a BGB), etwa als Reaktion darauf, dass jemand seine Rechte geltend gemacht hat.

Die Drei-Wochen-Frist. Wer eine Kündigung angreifen will, muss auch in der Probezeit innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage erheben (§ 4 KSchG). Das ist die Frist, die man nicht verstreichen lassen darf – Näheres in Kündigung und Kündigungsfristen.

Urlaub, Krankheit, Vergütung

Urlaub. Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Davor besteht ein Anspruch auf Teilurlaub von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat (§ 5 BUrlG). Urlaub darf in der Probezeit genommen werden; ein Verbot im Vertrag wäre unwirksam, wohl aber kann der Arbeitgeber die Lage aus betrieblichen Gründen bestimmen.

Krankheit. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entsteht erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Abs. 3 EFZG). Davor zahlt die Krankenkasse Krankengeld. Eine Krankschreibung schützt im Übrigen nicht vor einer Kündigung – auch nicht in der Probezeit.

Vergütung. Es gibt keine "Probezeitvergütung". Eine niedrigere Bezahlung in den ersten Monaten ist nur zulässig, wenn sie ausdrücklich vereinbart ist und nicht gegen Mindestlohn oder Tarifvertrag verstößt.

Ausbildung: eigene Regeln

In einem Ausbildungsverhältnis gelten andere Vorschriften. Die Probezeit beträgt mindestens einen und höchstens vier Monate (§ 20 BBiG). Während dieser Zeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 BBiG) – also fristlos und ohne Grund.

Danach ist eine Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb nur noch aus wichtigem Grund möglich; Auszubildende können mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn sie die Ausbildung aufgeben oder in einem anderen Beruf fortsetzen wollen.

Worauf Sie im Vertrag achten

• Steht die Probezeit ausdrücklich drin, und wie lange? Die Dauer der Probezeit gehört zu den wesentlichen Vertragsbedingungen, die nach dem Nachweisgesetz schriftlich festzuhalten sind.
• Ist die Kündigungsfrist während der Probezeit gesondert geregelt? Manche Verträge sehen längere Fristen vor als die gesetzlichen zwei Wochen. Das ist zulässig und für Sie günstiger.
• Gibt es eine Klausel zur Verlängerung? Eine Probezeit lässt sich nicht einseitig verlängern. Möglich ist in engen Grenzen eine einvernehmliche Vereinbarung nach einer längeren Fehlzeit – lassen Sie sich das erklären, bevor Sie unterschreiben.
• Bei Befristung: Steht die ordentliche Kündigung im Vertrag? Ohne diese Regelung ist eine Kündigung während der Laufzeit ausgeschlossen.

Die Probezeit als Arbeitszeit

Der rechtliche Teil ist der kleinere. Praktisch entscheidet sich in den ersten Wochen, ob die Stelle passt – und diese Frage stellen sich beide Seiten.

Nutzen Sie die Zeit aktiv: Bitten Sie nach vier bis sechs Wochen um eine kurze Rückmeldung, statt bis zum Ende zu warten. Ein Gespräch, in dem eine Erwartung ausgesprochen wird, ist die wirksamste Absicherung gegen eine Kündigung, die aus heiterem Himmel kommt.

Und schreiben Sie mit, was Ihnen aufgegeben wird. Wenn es später um ein Arbeitszeugnis oder um eine Einstufung geht, ist eine Liste der übernommenen Aufgaben mehr wert als die Erinnerung.