Eine Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis einseitig. Weil das für beide Seiten erhebliche Folgen hat, ist der Vorgang an Fristen und an eine Form gebunden. Beides steht im Bürgerlichen Gesetzbuch, und beides lässt sich in wenigen Sätzen zusammenfassen.
Dieser Text ist eine Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung. Bei einer erhaltenen Kündigung zählt Zeit – siehe den Abschnitt zur Drei-Wochen-Frist am Ende.
Die Grundfrist
Nach § 622 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Diese Grundfrist gilt für beide Seiten.
Zwei Punkte werden dabei regelmäßig verwechselt:
- Vier Wochen sind nicht ein Monat. Vier Wochen sind 28 Tage. Eine Kündigung am 5. eines Monats wahrt die Frist zum Ende dieses Monats nur, wenn zwischen Zugang und Endtermin mindestens 28 Tage liegen.
- Es zählt der Zugang, nicht die Absendung. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass mit ihrer Kenntnisnahme zu rechnen ist – bei einem Einwurf in den Briefkasten also in der Regel derselbe oder der folgende Tag.
Die längeren Fristen für den Arbeitgeber
Mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist, die der Arbeitgeber einhalten muss (§ 622 Abs. 2 BGB). Für den Arbeitnehmer bleibt es dagegen bei der Grundfrist, solange im Vertrag nichts anderes vereinbart ist.
| Bestand des Arbeitsverhältnisses | Frist des Arbeitgebers |
|---|---|
| ab 2 Jahren | 1 Monat zum Monatsende |
| ab 5 Jahren | 2 Monate zum Monatsende |
| ab 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende |
| ab 10 Jahren | 4 Monate zum Monatsende |
| ab 12 Jahren | 5 Monate zum Monatsende |
| ab 15 Jahren | 6 Monate zum Monatsende |
| ab 20 Jahren | 7 Monate zum Monatsende |
Alle diese Fristen enden zum Ende eines Kalendermonats, nicht zum 15.
Eine Besonderheit betrifft § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht mitgerechnet werden sollten. Diese Regelung wird wegen des europarechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung nicht mehr angewendet; die Beschäftigungszeit zählt vollständig.
Was der Vertrag ändern darf – und was nicht
Der Arbeitsvertrag kann längere Fristen vorsehen. Er darf für den Arbeitnehmer aber keine längere Frist festlegen als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB); eine solche Klausel ist unwirksam.
Kürzere Fristen sind nur in engen Ausnahmen zulässig (§ 622 Abs. 5 BGB): während einer Aushilfstätigkeit von höchstens drei Monaten, und in Betrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern, wobei die Frist auch dort vier Wochen nicht unterschreiten darf.
Tarifverträge können abweichende Fristen enthalten (§ 622 Abs. 4 BGB), auch kürzere. Wer tarifgebunden beschäftigt ist, sieht deshalb zuerst in den Tarifvertrag und erst danach ins Gesetz.
Die Prüfreihenfolge im Einzelfall lautet also: Tarifvertrag, dann Arbeitsvertrag, dann Gesetz. Es gilt die jeweils wirksame und – bei mehreren wirksamen Regelungen – die für den Arbeitnehmer günstigere.
In der Probezeit gilt eine eigene, kürzere Frist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB); Einzelheiten dazu stehen in Probezeit: Rechte, Fristen, worauf man achtet.
Die Form
Eine Kündigung bedarf der Schriftform. § 623 BGB verlangt ein Schriftstück mit eigenhändiger Unterschrift und schließt die elektronische Form ausdrücklich aus.
Damit ist klar: Eine Kündigung per E-Mail, per Messenger-Nachricht, per Fax oder mündlich ist unwirksam. Das gilt für beide Seiten – auch die eigene Kündigung muss auf Papier und unterschrieben zugehen, sonst läuft das Arbeitsverhältnis weiter.
Praktisch heißt das: Übergeben Sie die Kündigung persönlich und lassen Sie den Empfang quittieren, oder werfen Sie sie mit einem Zeugen ein. Ein Einschreiben ist weniger sicher als es aussieht, weil es bei Abwesenheit nur eine Benachrichtigung hinterlässt und der Zugang sich dadurch verschieben kann.
Eine Begründung muss eine ordentliche Kündigung nicht enthalten. Fehlt sie, ist die Kündigung deshalb nicht unwirksam.
Kündigungsschutz
Ob eine Kündigung des Arbeitgebers einen Grund braucht, entscheidet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es greift, wenn zwei Voraussetzungen zusammenkommen:
- Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG).
- Im Betrieb sind in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG); für vor 2004 begründete Arbeitsverhältnisse gilt eine niedrigere Schwelle. Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt, Auszubildende nicht.
Ist das KSchG anwendbar, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein – aus Gründen in der Person, im Verhalten oder aus dringenden betrieblichen Erfordernissen. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist zusätzlich eine Sozialauswahl vorzunehmen.
Unabhängig davon besteht für bestimmte Gruppen ein Sonderkündigungsschutz, etwa im Mutterschutz (§ 17 MuSchG), in der Elternzeit (§ 18 BEEG), für schwerbehinderte Menschen (Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX) und für Mitglieder des Betriebsrats (§ 15 KSchG). Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung anzuhören; ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam (§ 102 BetrVG).
Außerordentliche Kündigung
Die fristlose Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus: Tatsachen, wegen derer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist unzumutbar ist. Sie ist der Ausnahmefall, und sie ist an eine eigene Frist gebunden: Sie kann nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen erklärt werden.
Wer die Kündigung ausspricht, muss auf Verlangen den Grund schriftlich mitteilen.
Die drei Wochen, die alles entscheiden
Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Versäumt man diese Frist, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam – unabhängig davon, wie schlecht sie begründet war.
Das ist der wichtigste Satz dieses Textes. Wenn Sie eine Kündigung erhalten:
- Notieren Sie das Datum des Zugangs auf dem Schreiben.
- Melden Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend – dafür gilt eine eigene, kurze Frist.
- Lassen Sie die Kündigung prüfen, bevor die drei Wochen ablaufen. Die Beratungsstellen der Gewerkschaften und Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht sind die richtigen Stellen dafür.
- Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag unter Zeitdruck. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach sich ziehen.
Nach der Kündigung
Verlangen Sie Ihr Zeugnis, solange Ihre Vorgesetzten noch im Betrieb sind, und lesen Sie es sorgfältig: Arbeitszeugnis lesen. Prüfen Sie Resturlaub und Überstunden – beides ist beim Ausscheiden abzugelten oder abzubauen.
Und beginnen Sie früh mit der Suche. Der Bestand an offenen Stellenangeboten wird täglich abgeglichen, und eine Bewerbung aus einem laufenden Arbeitsverhältnis heraus ist in aller Regel die bessere Ausgangslage.
Wenden Sie das direkt an: Im Stellenmarkt stehen Anzeigen aus ganz Deutschland, und zu jedem Beruf finden Sie die Aufgaben und die üblichen Gehälter daneben.